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企业公民文化：企业文化的创新趋势

作者：未知 来源：应用文写作网 加入时间：2005-12-29　月光软件站
    企业文化理论作为适应后工业文明阶段的企业管理理论，它在一定程度上克服了科学管理对员工视为“经济人”假设的弊端，也在一定程度上避免了行为科学对“社会人”假设的局限性。企业文化理论视企业是一个人格化的有机体，是载有文化符号、文化信息的“文化人”的集合。企业文化理论的出现并盛行起来，其背后的经济原因，是由于20世纪70年代石油危机，使美国企业面临严重危机，日本许多产品尤其节油小轿车相继打入美国市场。当时一个相当长的近20年的期间，处于经济霸主地位、管理理论屡有建树的美国企业，其经济发展速度与战后才发展起来的日本企业相比，显得节节败退，各种产品市场的竞争也屡战屡败，“世界第一”的经济地位当时也大有输给日本之势，日本经济大有购并整个美国的态势，当时日本企业的生产增长率是美国的四倍。连当时任里根政府商务部副部长助理克莱德·普雷斯托茨也惊呼：“美国时代已经结束了。本世纪发生的最大事件是日本以超级大国的姿态出现在世界上。”日本当年的经济奇迹，使人们开始致力于日美经济发展差异的比较。人们比较趋同的强调日本文化的特殊性，认为日本的成功在于其传统文化，日本竞争力的优势主要体现在企业文化方面。美国和日本最大的差别在于文化，而不是技术与具体的管理方法。
    20世纪90年代后期，爆发了东南亚金融危机，日本经济应声骤跌，整个90年代的停滞态势，使人们对企业文化所起的作用产生了怀疑。克鲁格曼对东亚经济奇迹的分析，其中有一个准确的判断，即东亚模式缺少创新动机和动力。本文认为这恰恰是企业文化需要再创新的根本原因。
    一、20世纪企业文化包括工业文化理论是工业经济的客观产物，是把企业视为只是为所有者创造利润和财富的工具，员工没有企业“公民权”，只有企业“职员权”
    从古典管理理论阶段算起，企业文化由隐至显共经历了四个阶段。古典管理理论（19世纪末——20世纪初）其理论特点是把管理科学化、规范化，着眼于提高企业内部劳动生产率，标志着管理科学的诞生，由经验管理转向科学管理。此时的企业文化隐含在泰罗的科学管理理论、法约尔的管理过程理论和韦伯的行政组织理论，无视人的能动作用，将人看作整个物的生产体系的一个部分，主张对人的管理都用量化的、标准化的理性办法加以解决。这个时期的企业劳动对工人而言，是毫无乐趣的苦役。人在企业中犹如一部机器或一个零件。所以，这个时期的企业文化可概括为“机器文化”。
    以梅奥的霍桑试验为标志，管理发展到行为科学理论阶段（20世纪30年代——60年代），该理论的特点在于研究人的需求与行为以及人群之间的相互关系，着眼点在于调节人的积极性，提高劳动生产率。该理论在人的假设方面发生重大变化，从单纯的“经济人”转向复杂的“社会人”，建立了一套全新的以满足人们的精神需求为出发点的管理理论，梅奥的人际关系理论、马斯洛的需要层次理论、卢因的团体行为理论和布莱克的组织行为理论，都共同把企业文化隐藏在人是类似小白鼠试验中的“刺激—反应”模式中，人的行为本身的结果也是一种刺激。“社会人”是可操作的，具有可塑性的。行为科学理论阶段对企业员工的认识由死物般的机器一部分，发展到员工是不具有权利的可****的“小白鼠”式的企业“活物”。内化在这些理论中的企业文化，把人视为被调控对象，而各种刺激要素如“保健”与“激励”则是由企业用来****员工“白鼠”的“黑豆”。所以，这个时期的企业文化可简要为“白鼠文化”。
    到了20世纪50年代至70年代中期，主流理论是现代管理理论，其特点是从不同角度、不同领域研究管理学，形成众多理论学派，主要有：西蒙的决策理论、德鲁克的经验主义理论、孔茨的管理过程理论、卢丹斯的权变理论以及巴纳德的社会系统理论和马克兰特的管理科学理论。这些理论的共同点是着眼于实现管理手段、管理方法、管理决策、管理组织的进一步现代化。指导这些理论的企业文化是以生存、发展为目的“适应文化”。
    20世纪80年代的现代管理理论新发展，是对信息社会和知识经济条件下的管理进行有益的探索，出现了四大理论：波得斯等人的非理性主义理论、安索夫等人的战略管理理论以及哈默等人的企业再造理论和萨维奇的第五代管理理论。这些理论是以更高的管理境界和管理方式来适应知识经济对管理的要求，以提高企业的内部凝聚力和外部竞争能力。20世纪80年代以来现代管理理论区别以往的管理理论的企业文化，是以人为本的人性管理模式或文化管理模式，最大限度地与以物本主义为基石的科学管理模式划清界限。这个时期的企业文化是以培养企业组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，建立一种有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的组织为最终目的。
    二、21世纪企业文化是知识经济成熟的客观产物，企业文化的核心将是公民意识，雇主企业将转变为公民企业
    知识经济是知识社会中的经济形态。知识经济产生的条件需要很多，首要是物质生产的高度发展。物质生产的高度发展，一方面造就了知识经济赖以运行的物质技术的基础；另一方面因为物质资源大量消耗的工业模式实在难以为继了，环境破坏成为影响人类生存的关键。在这种情况下，人类的生产和经济活动乃至社会等方面的活动，如何在不增加或减少物耗的前提下，不断扩大规模和效益，就成了人类经济、社会持续发展的最重要的问题。也正是在这样的背景下，知识经济成为最迫切的需要。知识经济意味着把物质生产提高到空前的高层次。知识经济的发展需要与之相适应的知识企业文化，这需要企业文化理论的创新。知识经济时代，决不仅仅是一个技术和经济学的问题，它其中一个重要方面是涉及到企业文化创新。李铁映同志在《面向知识经济的国家创新体系》的报告中指出，“国际经验一再证明，落后国家所缺乏的不仅仅是知识，更缺乏将知识转化为生产力的能力。这种能力不仅取决于自然科学技术水平和创新能力，也取决于制度创新、文化适应、知识管理、社会组织等能力，或者说，也取决于社会是否具有更高的创新激励机制和管理水平。”
    与知识经济相适应的企业文化精神，首先是企业公民文化。具体而言，与知识经济相适应的企业文化精神，是建立在取之有道的行为准则上，处处表现出自己的信仰，企业不只是业主或股东们的工具。作为企业所追求的是当之无愧的美誉和社会责任，而非单一资产；企业把自己视为社会公民，把员工视为企业公民。企业——人道主义论坛协会会长约翰·马雷斯卡认为：“企业是为整个社会创造财富的主发动机，不仅为企业家和拥有者，而且要为必须公正地得到工资的雇员、从税收中得到资金开办学校和其他公众机构的社团，以及在企业潮流中运气时好时坏的供应和销售公司及其职工创造财富。企业要生产新的有益的产品，这些产品必须越来越安全，不会破坏环境，并能让人们长期受益。……在今天的世界里，企业人士需要确保他们是负责任地创造财富，确保这一过程会造福于整个社会。”
    新的语言，新的概念往往是经济社会大变化的先兆。国内、国外高新科技企业所出现的种种新变化，可以从最基本的特征方面加以总结，以利于我们去探索在美国已初见端倪的知识经济条件下的21世纪新企业文化。
    三、企业公民文化最基本的特征：公民型企业、企业公民权利
    公民型企业是特指企业、公司本身不仅仅是法人，本身还应具有公民意识、公民理念。企业依法成立，依法享有权力，同时也依法和遵循社会道德的要求承担责任。类似一个公民应具备助人为乐、见义勇为的社会道德感、正义感的积极身体力行分享社会责任的公民型企业，应有三种意识。第一，社会责任意识。企业应积极参与社区建设，将利润一部分为学校、落后地区和失业青年提供技术和设备，并为改善环境作出贡献。有社会责任感的企业是消费者信任的企业，尤其是随着消费者变得越来越明智，他们也在期望企业也是开明的公民型企业。知识社会把这些视为企业应尽的“公民”义务，是取之于社会又回报社会的公民意识。第二，对员工的忠实意识。多数企业多年来能够得以成长和发展有赖于一种忠诚感：同事之间、员工之间的互相信任和忠实，其中最为重要的是公司对员工的忠实。如果企业的技术进步和公司盈余是意味着对员工的解聘，这不仅严重打击下岗员工的士气，同时也对在岗职工产生永久的伤害。高质量的、创造性的工作动力，来源于企业对职工的制度忠实，如按劳分配；奖励先进，鼓励落后；奖优罚劣，维护正义；尚贤不从众；服理不畏强；提供可预期的、安全的制度保障；等等。第三，利润分享制度。这是一种给予所有员工同样个人发展机会、保障公正分配财富、分享生产资料、关注社会需要以及兼顾权利和义务的企业制度。这种制度是给员工提供长期财政保障的一种途径，同时也增加员工对企业的认同。公民型企业建立利润分享制度并不是人道主义的发展，而是知识经济内在规定性所决定的。知识经济使有形资产（如货币资本、商品资本等）大幅度贬值，有形资产在整个知识经济中的权重与在工业经济中的权重相比，从主体的、主导的、起决定性作用，降到补充的、被决定的地位，只是影响企业管理社会属性的次要因素。而诸多昔日工业经济时代人们视而不见，见而不思，思而不动，动而无效的无形资产和在资产盈亏平衡表上无法显示的东西，如文化、关系、声誉、发明力、组织和技术的“关键”技能日益显示出威力，这些隐含在人的生命体中的智慧、知识是无法通过胡萝卜加大棒的方式使之发挥出来，这是泰勒制无法解决的，也不是行为科学可能解决的。企业的理念不更新，尤其诸如投资银行、广告或咨询公司和高科技等企业的生存几乎全仰仗这些无形资产，而这些隐含在知识型员工的无形资产可以在一夜之间消失于此公司，而活动和贡献于彼公司。实施利润分享制是唯一可以避免企业灾难的途径，也意味着公民型企业文化的创新，改变我们对企业的思维方式和语言表述。治理社会的词汇将替代治理公司的语言，如领导力量、群体、联盟、公民、影响和权力替代结构、计划、激励、控制的词汇。公民权替代财产权。有才干的人不愿意被企业当作“人力资源”，或被管理。他们从心底就认定自己应是企业主人，而不是拿工资和奖金的雇员，希望以主人身份、权力、责任、收益与其他拥有有形资产者一起工作、一起分享。
    企业公民权也就是把企业成员（股东、经营者、职工、供应商、顾客）视为公民，享有居住权、公正待遇、言论自由、以某种方式分享社会财富，并通常以选票的形式对如何管理拥有发言权。从企业对员工到企业对公民，是将企业乃至各种机构看作人类社会群体，而不是被拥有的财产，因此，其成员是被当作社团公民，而非雇员或人力资源。企业公民意味着：第一，企业公民具有某种程度的就业保障。这种就业保障并不是昔日国企的终身制、单位所有制，但可以是可预期的、有保障的。企业公民文化理念视员工就业保障犹如公民选举权，并不是企业对员工的恩赐。在法律、会计、咨询或设计等领域的专业合伙公司里，合伙人是公司享有全部权利的企业“公民”，以至于公司的所有结果，不论好坏，都属于他们。作为“公民”，他们是企业社会的全权成员，享受双向的承诺。作为回应，对等的他们以某种方式承诺遵守企业章程，忠于公司。“公民”这种遵章守纪，忠于公司与雇员的思想、动机迥然不同，雇员实质同雇佣兵。雇佣兵实际上只忠于他们自己，只会对当前所做的项目作出短暂的承诺，除此之外不会对组织有任何忠诚可言，这无济于企业的长远发展。如果企业不仅有“公民”，它们本身也应是公民，那么，企业以合乎情理的方式确保企业公民的就业是企业的一种义务。第二，企业公民是一种相互信任。企业公民相互信任是企业公民精神的必要元素，其实际意义是：更加强调对“公民”的选择，以确保他们不仅具有业务能力，而且也具有“公民”共同意志——公司章程相同的精神；与每位公民签订明确的合同，明确“公民权”的时限和权益。明确工作将使所有人受益，并明确企业的承诺。这种企业公民的信任不是盲目的，是经过一定时期实际观察、信仰相同理想和追求共同目标而形成的信任。信任是有界定的，企业对人的信任实际就是相信某人的能力及对某一目标的承诺。只要目标明确，被托以信任的个人和团队可以被放手去实现目标。企业的作用体现在事后，即对效益的评估，而不是事前给予许可。由此可知，企业公民的核心即是获全体信任的人，且信任全体的人。企业公民与国家公民不同之处在于，对国家而言，公民是生而具有的，而企业“公民权”自然不会赋予所有人，需要证明其价值并赢得人们的信任。但一旦建立互相信任，以这种信任为核心的企业将会富有创造性和高效率。第三，企业公民是权利主体。企业公民文化亦有它容易在旧企业理念里出现的困境，例如，终身教授职称职务一样，那些需要终身教授或讲师的人不配得到它；那些值得被授予终身教授的人则不需要它。终身教授即是大学教师可以公开观点而不必担心辞退、解聘或低聘的保障。但它往往又只是终身职位的保障，而不是最优秀教授的保障，而优秀教授并不需要这样的保障。同时，最优秀的人也难保永远优秀。公民型企业可预见到的难题是企业会被既不能被驱逐、又不再符合条件的“公民”所挤满。解决办法是使企业公民成为权利主体，由内在的激励约束机制发挥作用。使企业公民成为权利主体，货币资本只不过是一项事业发展过程中临时借用的外部条件，做出决定权力来自了解实情的、从事具体工作的“公民”，而不是听取汇报，作出判断的上层官僚。企业公民文化一定是实践******领导就是服务的崇高理念的趋向。领导机关服务于企业不同的部分，它提供一种服务机制，其权力来自不同的部分。没有这样一种企业公民文化理念引导下的权利主体，企业很难适应知识经济条件下的市场变化。

 

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