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人才选用与招聘

作者:未知 来源:应用文写作网 加入时间:2005-12-29 月光软件站

 人才的选用与招聘受到本地经济状况、劳动力市场的供给状况、法律法规等因素的外在影响,工作测量、工作分析、人力资源计划等辅助性活动是成功做好招聘的基础。

招聘工作组织模型(图略)

程序 
人员招聘与选拔总程序(图略)

该程序规定了招聘与选拔工作的全部过程。

招聘文件内容: 
a.求职申请表(附表) 
求职申请表包括:

识别信息,如姓名,地址,电话号码等; 
个人信息,如婚姻状况,家庭成员等; 
身体特征,如身高、体重、健康状况等; 
受教育状况,如学历,文化程度、专业等; 
工作经历; 
推荐材料,个人或组织的; 
综合评价。 
b.审查申请表 
通过求职者寄来的或在办公室中填写的求职申请表,公司人力资源部可以获得该求职者的“书面形象”。对求职申请表的初审与核查,是公司“选才”的重要组成部分。其目的是挑选有希望的求职者,通过迅速从求职者信息库中排除明显不合格者,帮助招聘挑选工作有效进行。

为了确保审查程序的可靠性,公司人力资源部应注意:

所有参加筛选审查的工作人员应使用统一的筛选标准。

严肃认真,抵制从个人不正确的心理偏好出发。

c.面试,笔试及专业考试 
面试:

为了进行有效的面试,公司应作好下列面试准备:

①确定面试考官

面试考官由人事部门主管,用人部门主管和相应的专业人员组成。

②选择合适的面试方法

③设计评价量表和面试问话提纲

④布置面试场所,设计面试环境。

公司可以选择的面试种类有:

①观测法:在休息室内人力资源工作人员观察、记录、引入。

②交谈法:由招聘人或考官在面谈室进行。

面试考官应注意下列面试内容:

⑴仪表风度:应聘者的体格状态,穿着举止,精神风貌。

⑵求职的动机与工作期望:判断本单位提供的职位和工作条件是否能满足其要求。

⑶专业知识与特长:从专业的角度了解其特长及知识的深度与广度。

⑷工作经验:了解应聘者以往的经历及其责任感,思维能力,工作能力等。

⑸工作态度:了解应聘者过去工作业绩,以及对所谋职业的态度。

⑹事业心,进取心:事业的进取精神,开拓精神。

⑺语言表达能力:口头表达的准确性。

⑻综合分析能力:分析问题的条理性,深度。

⑼反应能力:思维的敏捷性。

⑽自控能力:理智与耐心。 

⑾人际关系:社交中的角色,为人的好恶。

⑿精力和活力:精、气、神的表现。

⒀兴趣与爱好:知识面与喜好。

面试评价量表(表略)

笔试:

笔试是应聘者在试卷上笔答试题或判断结果,然后由主考人根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。

笔试能有效地测量应聘者的基本知识,专业知识,管理知识,相关知识以及综合分析能力,文字表达能力等素质。 
笔试的“取样”较多,对知识、技能和能力的考察的可信度致高;可以大规模地进行评价,因此花时间少,效率高。 
笔度题目的拟定应由专家或专业人员进行。 
对于公司认为有必要的人的采用其他面试方法也可采用: 
心理测试:

情景模拟:

关键岗位的工作经历及调查程序

对于关键岗位的求职申请者,应当相当的慎重,并且要经过严格的调查。既反映出公司对选拔人才的重视与负责,又反映出此岗位对公司的重要,也能形成求职者的自尊。
需考察:

工作经历:三年以上的相关工作经验 
业绩资料(也包括失败的经历) 
成功的业绩证明。 
推荐人:原工作单位的上级领导和专家。 
调查程序:

电话 
实地调查,调查所工作的单位,所读的学校、委托“猎头”公司。



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