发信人: zhengxl(如梦·醉尘)
整理人: rose-1227(2004-02-17 19:31:25), 站内信件
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劳动争议是指用人单位（含个体工商户）与职工（含学徒、帮工），因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。所说的劳动权利和义务则是《劳动法》第三条规定的劳动者享有的八项权利和应尽的五项义务。
处 理 程 序 ：
根据《企业劳动争议处理条例》第6条规定，发生劳动争议后，当事人可尽量协商解决，也可向本企业劳动争议调解委员会申请调解，还可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。企业调解委员会的调解不是处理争议的必经程序，劳动争议仲裁委员会的仲裁是法院受理劳动争议的必经程序，未经仲裁委员会裁决的劳动争议案件，人民法院一般不予受理。
处理程序： 企业争议调解---> 劳动争议仲裁---> 劳动争议诉讼
一、企业争议调解
企业调解委员调解劳动争议，要特别注意遵循以下专有原则：
调解自愿原则。尽管在劳动争议处理的其他程序中也要遵循这一原则，但在企业调解程序中，该原则体现得最为充分。首先，调解程序的提起与否，取决于双方当事人的自愿，因此企业调解不是必经程序。其次，企业调解所达成的调解协议，由当事人自愿执行，没有法律约束力，这一点与仲裁调解是不同的。另外，不言而喻的是，企业调解和其他程序一样，调解中要基于当事人自愿达成一致协议，不得强迫当事人接受调解方案。
民主协商原则。企业调解委员会作为企业内部群众性调解组织，没有任何行政权和准司法权，加上调解程序是一个自愿性程序，这就需要在开展调解工作时，调解委员会要注意加强协商和沟通，获得双方当事人的信任和支持，使调解工作得以顺利进行。
尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。调解委员会要通过良好服务提高劳动争议办案效率，尽量把纠纷解决在企业基层。但这并不是说，就可以不管案件具体情形，一味强调企业"内部消化"，不往外捅。如果当事人不愿调解，或者调解后达不成协议，就要及时结案，不耽误当事人申请仲裁的时效，尊重当事人向其他机构申诉的选择权利。
申请与受理：
当事人在弄清自己的争议属于企业劳动争议调解委员会的受案范围后，应尽快及时向其申请调解。有关规定要求当事人自劳动争议发生之日起30日内提出调解申请。劳动争议发生之日，就是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，比如某职工接到被开除通知书，但对开除处分不服，接到通知之日就是该职工知道其权利被侵害之日。若某职工父母接到该职工单位寄来的开除通知书，无论其父母是否告知本人，收到通知书之日就是该职工应当知道其权利被侵害之日。
当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，可以用书面形式，也可以口头提出。申请书中应写明申请人与被申请人姓名（或单位名称）、性别、年龄、工作部门、工种、参加工作时间、劳动合同期限等个人事项，还要填写好请求内容、事实与理由等。书写有困难的职工，可以口头申请后，由调解人员做好笔录并由申请人认可签字。
发生劳动争议的职工一方在3人以上并且具有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。所谓共同理由的，指基于同一事项发生争议并且有相同的申诉请求。
调解委员会在收到申请后，将在3日以内把对当事人不愿调解的意图以书面通知申请人。调解委员会应在4日以内作出受理或不受理申请的决定，对不予受理的，应向申诉人说明理由。对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。
调解员的回避：
企业调解中也须贯彻确保当事人申请回避的权利的一般原则，调解委员会成员有下列情形之一者，当事人有权以口头或书面形式申请，要求其回避：
（1）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；
（2）与劳动争议有利害关系的；
（3）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的；
调解委员会对回避申请应及时作出决定，并以口头或书面形式
通知当事人。调解委员会的回避由调解委员会主任决定；调解委员会主任的回避由调解委员会集体研究决定。
调查与调解：
受理案件后，调解委员会应及时指派调解委员会对争议事项进行调查核实，以查明事实、分清是非。调查内容不限于当事人陈述的部分，要对争议全面调查，查清争议的原因、双方争论的焦点问题、争议的发展经过等，并获取必要的证据和事实材料。
调查会议。由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协调调解，简单的争议，可由调解委员会指定1至2名调解委员进行调解。调解会议中应先让申诉方发言，再让被诉方答辩，使双方表达自己的意图和立场。在查明事实的基础上，调解人员向双方宣传有关劳动法规，并可提出协商解决方案。
调解结案：
经调解达成协议的，制作调解协议书，协议书写明双方当事人姓名（或企业名称及其法定代表人）、职务、争议事项、调解结果等，然后由调解委员会主任和双方当事人签名，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式三份。
调解不成的，应作记录，并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结案。到期未结案的，视为调解不成。
二、劳动争议仲裁
申请与受理：
当事人申请仲裁，须注意 如下问题：
1、注意申诉时效问题，应当在规定的60日的期限内及时提出仲裁申请。
2、申请形式上要采用书面形式，按规定提交申诉书，并且要依照被诉人数，提交副本。
3、要向有管辖权的仲裁委员会申诉，不能自己随意选择仲裁委员会。
关于仲裁申诉时效，《劳动法》规定为劳动争议发生之日起60日。当事人应在争议发生之日起60日内提出仲裁申请，否则将会丧失申请仲裁的权利。如果当事人申请过企业调解程序，调解期间（最长不超过30日）可以扣除，申诉时效从调解结束之日起继续计算。劳动争议发生之日是计算劳动争议仲裁申诉时效的开始时间，?quot;知道或应当知道其权利被侵害之日"同义，也就是指有证据表明当事人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据常理可以推断当事人知道自己的权利被侵害的日期。要注意的是，"权利被侵害之日"指侵权行为的开始时间，而不应理解为侵权行为的终止时间。
一般来讲，当事人应当按照规定的时间向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如果超过申诉时效，将会被拒绝受理。但是，如果当事人因不可抗力或者其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。所谓"不可抗力"，指那些无法预料、无法克服的事件。包括自然灾害（如地震、火灾、水灾、风暴等）和社会原因（如发生战争等）造成的现象，对此，当事人无法控制和防止，没有其主观上的错误，完全是客观条件造成其不能及时行使申诉的权利。因此，遇到不可抗力时，当事人超过规定的申诉时效，应予以受理。
当事人申请仲裁，须提交申诉书。申诉书应当写明如下事项：
(1)职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务；
(2)仲裁请求和所根据的事实和理由；
(3)证据、证人的姓名和住址。
劳动争议仲裁委员会备有"劳动争议仲裁申诉书"专门式样，
供申诉人填写。申诉书由正本和副本组成，副本份数应按被诉人人数提交，由仲裁委员会送达被诉人。
当事人申请仲裁，应向有管辖权的仲裁委员会申诉。这就涉及到了仲裁的问题。原则上要看劳动争议发生在什么行政区域内。有关法规规定，县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议，当事人应向县仲裁委员会办公室申诉，具体讲就是要去县劳动局的仲裁科提交申诉书。不过，除了上述地域管辖问题外，还要注意"级别管辖"问题。有关法规对此没有做统一规定，是否设立地市一级、省一级的仲裁委员会，以及设立后各自管辖哪些争议由地方政府规定。这是在我国恢复劳动争议处理制度时间不长、缺乏立法经验的情况下采取的灵活措施。从各地看，有的省一级仲裁委员会管辖外商投资企业劳动争议案件，有的省一级仲裁委员会管辖省属及中央直属企业的劳动争议案件，也有的省一级仲裁委员会管辖在全省有重大影响的劳动争议案件；地市一级仲裁委员会管辖在本地区有重大影响的劳动争议，地市级大型企业或者外商投资企业发生的劳动争议；县级仲裁委员会则管辖上级仲裁委员会管辖范围以外所有劳动争议。例如在北京市，设立了县（区）市两级仲裁委员会。市仲裁委员会受理本市行政区域内中央、市属外商投资企业劳动争议，以及在全市有重大影响的劳动争议。县（区）仲裁委员会受理辖区内除市仲裁委员会受理以外的其他各类企业发生的劳动争议，以及国家机关、事业单位、群众团体等单位与工人发生的劳动争议，个体工商户、私营企业与帮工之间发生的劳动争议。
前面提到的劳动争议管辖主要依争议发生的行政区域为依据，是就通常情形而言的。如果发生劳动争议的企业与职不在同一个仲裁委员会管辖地区的，是按照方便职工一方当事人的原则来解决的，也就是由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。所谓"工资关系所在地"是指职工工资发放地。如果职工工资发放地与履行合同所在地不在同一管辖区，则由职工履行合同所在地的仲裁委员会处理。如果劳动争议双方当事人在合同中约定了发生争议由某地仲裁委员会处理，则也可以从其合同约定。如果劳动争议案件管辖出现既可由合同履行地管辖，又可由合同约定地管辖的情形，而且双方当事人或两地仲裁委员会因管辖问题发生争议，首先应由两地仲裁委员会遵循方便职工当事人的原则以及案件的具体情况协商解决。协商不成，可按《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，向共同的上级劳动保障行政主管部门请示，由其依据方便职工的原则及案件具体情况指定管辖。
当事人提交仲裁申诉书后，仲裁委员会将于7日内作出受理或者不予受理的决定。作出决定后，仲裁委员会将自作出决定之日起7日内通知申诉人，送达"受理案件通知书"或"不予受理案件通知书"。因此，当事人可以在提交申诉书后最长两周内得知案件是否被仲裁委员会受理。
仲裁员的回避：
进入仲裁程序，当事人可以申请仲裁委员会成员或仲裁员回避，如果被要求回避的人员是劳动争议当事人或者当事人近亲属的，或者与劳动争议有利害关系或者有其他关系、可能影响公正裁决的。当事人可以口头或书面形式提出申请。仲裁委员会主任的回避，由仲裁委员会决定；仲裁委员会其他成员、仲裁员和其他人员（如书记员、鉴定人、勘验人、翻译员）的回避由仲裁委员会主任决定。
仲裁委员会对当事人的回避申请应在7日内作出决定，并以口头或书面方式通知当事人。
当事人的举证责任：
所谓举证责任，是指提出证据证明自己的主张或案件事实的责任。在审理劳动争议过程中，当事人对自己提出的申诉请求及有关案件事实，应当提供必要的材料和证据加以证明，仲裁委员会也有权要求当事人提供或者补充证据。一般而言，应按照"谁主张谁举证"的原则，要求当事人对自己的主张承担提出证据的义务，如果不能举证或拒绝举证，则可以不支持其主张。不过，由于劳动关系当事人之间存在行政隶属关系，某些争议（如开除、除名争议）是基于企业行政管理行为而发生的，企业对其行为应当承担证明合法的责任。如果企业不能提出证据加以证明，则可以推断其管理行为缺乏证据而不予支持。
仲裁调解：
这是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议的方式之一。劳动仲裁庭处理劳动争议时，应当先行调解，促使双方当事人达成调解协议。经调解达成协议的，仲裁庭应根据协议内容制作调解书。调解书由双方当事人签字、仲裁员署名并加盖仲裁委员会印章。
与企业调解协议不同的是，仲裁调解书具有法律强制力。仲裁调解书具有法律强制力。仲裁调解书法律效力是从送达当事人之日起开始发生的。因此，经调解达成协议后，至仲裁调解书送达当事人之前，当事人反悔的，或者送达当事人时被拒绝接收的，应视该劳动争议调解不成，仲裁庭应尽快作出裁决，以及时解决纠纷。仲裁调解书送达当事人后即生效，若一方当事人不执行，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
仲裁裁决：
这是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议的方式之一。当仲裁调解不成或双方当事人不愿意调解时，劳动仲裁庭应及时作出裁决，以免案件久拖不结。
依据有关规定，劳动仲裁庭可以实行缺席裁决制度。缺席裁决可以在两种情况下采用。一是当事人无正当理由拒不到庭参加仲裁的，仲裁庭应当于开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。这里所指送达，包括受送达人下落不明时的公告送达方式。送达通知后，当事人应按时到庭，否则无正当理由不到庭时，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人则可以缺席裁决。须注意的是，只须经一次通知，被诉人无正当理由拒不到庭时，即可缺席裁决。当然，如果被诉人有正当理由不到庭的，仲裁庭则不能缺席裁决，而应延期审理。什么情形可以认定为有正当理由，法规没有明确规定，仲裁庭可根据案件具体情况进行认定。第二种情况是被诉人在开庭时未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以缺席裁决。经仲裁庭同意而中途退庭的，不能缺席裁决。而应延期审理。当然，要使仲裁庭同意中途退庭，被诉人也必须具有正当理由。仲裁庭有权认定中途退庭是否正当和必要，据此决定应否缺席裁决。
依据有关规定，劳动仲裁庭可以实行部分裁决制度。先予执行是民事诉讼中的一项重要诉讼制度，劳动仲裁程序也应参照执行，以维护职工的合法权益。虽然《企业劳动争议处理条例》等劳动法规中对此没有明确规定，但劳动部经与最高人民法院协商一致，在有关政策文件中已作了补充规定。据此，仲裁委员会对确属下列紧急情形之一的劳动争议安件，经过初步审理后，可以采?quot;部分裁决"的形式裁决企业支付职工工资、医疗费：
（1）企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过3个月，致使职工生活确无基本保障的；
（2）职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；
（3）职工患病，在规定的医疗期内，企业不支付急需的医疗费的。
企业对仲裁委员会因上述原因做出的部分裁决不服的，可以向原仲裁委员会申请复议一次。仲裁委员会应在接到复议申请7日内做出决定。维持部分裁决的，该裁决即具有法律效力，企业如不执行，职工可以申请人民法院强制执行。对案件的其他问题，仲裁委员会应继续审理，在案件处理终结的裁决书上写明部分裁决的内容。当事人不得单独就部分裁决向人民法院起诉。
劳动争议仲裁庭依照少数服从多数的原则对案件作出裁决后，应当制作裁决书，并送达双方当事人。自当事人收到裁决书之日起15日内，是当事人行使诉权的期限，在此期限内仲裁裁决书不发生法律效力。如果当事人在上述15日内提起诉讼，则裁决书失去任何效力，案件最终结果将以法院审理结果为准。只有当事人在规定的15日内不向法院起诉，裁决书才发生法律效力。如果一方当事人对生效的裁决书不予执行，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
仲裁程序中止：
仲裁庭在审理劳动争议过程中，如遇有某些妨碍仲裁办案进行的客观情况，致使劳动争议无法继续审理的，经劳动仲裁委员会审查同意，可以中止仲裁程序。关于中止仲裁程序的具体条件，可以参照民事诉讼法中有关诉讼中止的规定办理，如职工当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的；职工丧失行为能力，尚未确定法定代理人的；一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的；本案必须以另一案的结果为依据，而另一案尚未结案的等，均可中止审理。另外，对于向上级单位请示等待答复、工伤鉴定、仲裁委员会之间委托调查、当事人患病或因故不在本地而不能参加仲裁活动等情形，使得该劳动争议无法继续审理时，也可中止仲裁程序。中止仲裁程序的原因消除后，恢复仲裁审理程序。
中止仲裁程序后，仲裁审理时限中止，也就是暂时停止仲裁审理的时间不计入仲裁办案时限内。仲裁时限从恢复仲裁之日起继续计算。
仲裁审理时限
依照法律要求，仲裁委员会处理劳动争议的时限最长一般为两个月。准确地说，仲裁庭应当在收到仲裁申请的60日内，对争议案件作出裁决。据有关部门解释，这里所说的"收到仲裁申?quot;，是指仲裁委员会决定受理案件之日，没有被解释为其收到当事人仲裁申请书的实际日期。另外要说明的是，仲裁处理时限的起始时间，应以上述"收到仲裁申请"的时间为准（为《劳动法》中的规定），而不应依《企业劳动争议处理条例》中所规定的"自组成仲裁庭之日起"作为起始时间。
实际中仲裁办案时间有时会超过上述两个月的期限。有关法规规定，案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
另外，由于在案件处理过程中可能遇到一些致使仲裁庭无法继续审理的情况。这些情况可能使得仲裁委员会决定"中止"仲裁审理，而中止仲裁审理的时间，是不计算在上述两个月的期限内的。因此遇有仲裁中止情形，仲裁程序便会要拖延一些时间。
审理结案与送达：
劳动争议仲裁委员会经仲裁调解或仲裁裁决对案件审理结束，应将仲裁调解书或仲裁裁决书及时送达双方当事人，并将审理过程中产生的一系列文书、资料出卷归档，以备事后查阅。
仲裁程序中的送达，是指仲裁机构按规定的方式和要求将具有法律意义的仲裁文书（如申诉书副本、调解书、开庭通知书、裁决书等）送交仲裁参加人的行为。依法送达，便会产生法律规定的后果，如调解书送达后，即产生法律效力；开庭通知书送达后，若被诉人拒不到庭且无正当理由，仲裁庭可以缺席裁决等。如果送达不符合规定的方式和要求，则不产生上述法律后果。如调解书送达时，当事人拒绝签名和接收，则表示调解书不发生法律效力。
送达的方式一般应为直接送达。也就是应当直接送达受送达人，并由其在送达回执上记明收到日期，签名或盖章。如果本人不在时，可交其同住成年亲属签收。受送达人已向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收。
如果受送达人拒绝受仲裁文书时，送达人可邀请有关组织的代表或其他人到场，说明情况，在送达回执上证明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或盖章，把仲裁文书（如开庭通知书）留在受送达人的住所，即视为送达。这种送达方式叫留置送达，一般不适用于仲裁调解书的送达。
还有一种送达方式为委托送达。如果直接送达有困难，可以委托当事人所在地的仲裁委员会代为送达。
最后还有邮寄送达和公告送达方式。前者指以挂号寄出仲裁文书，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。后者指当受送达人下落不明时，或者采用上述各种方式均无法送达时，可通过刊登公告，自发出公告之日起经过30日，即视为送达。
三、劳动争议
劳动争议当事人要向法院起诉，应当注意法律对起诉条件的基本要求，主要条件是：原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；有明确的被告；有具体的诉讼请求和事实与理由；属于人民法院受理和管辖的范围。此外，还必须符合起诉时效的规定，也就是当事人必须在收到劳动仲裁裁决书之日起15日内起诉。因此当事人起诉时应同时提交仲裁裁决书，一方面说明劳动争议已经过了仲裁程序，另一方面也能证明是否符合起诉时效的规定。这里需要说明的是，当事人对仲裁裁决不服，不能把仲裁委员会做为被告，因仲裁委员会不是民事主体，而是公断机构。劳动争议案件诉至法院后，诉讼当事人仍是劳动争议原来的当事人。
当事人向法院提起诉讼，应当递交起诉状，并按照被告人数提效副本。书写起诉状确在困难的，可以口头起诉，由人民法院记入笔录，并告知对方当事人。
起诉状应当记明如下事项：
（1）当事人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住所，法人或者其他组织的名称、地址和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
（2）诉讼请求和所根据的事实与理由；
（3）证据和证据来源，证人姓名和住所。
人民法院收到起诉状或者口头起诉后，进行审查认为符合起诉条件的，应当在7日内立案，并通知当事人；认为不符合起诉条件的，应当在7日内裁定不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。
法院审理：
法院审理劳动争议案件和审理一般民事纠纷一样，适用民事诉讼法的规定。其主要程序有一审程序、二审程序、审判监督程序等。 一审程序比较复杂。审理之前人民法院将进行向被告发送起诉状副本、组成合议庭、开展调查或委托调查、通知当事人参加诉讼等事宜。法庭调查时，按当事人陈述、证人作证、出示证言书证等证据、宣读鉴定结论和勘验笔录这样的顺序进行。进入法庭辩论后，先由原告及其诉讼代理人发言，然后由被告及其诉讼代理人答辩，再由各方互相辩论。辩论之后由审判长按照原告、被告、第三人的先后顺序征询各方最后意见。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。判决书中应当写明案由、诉讼请求、争议的事实和理由；判决认定的事实、理由和适用的法律依据；判决结果和诉讼费用的负担；上诉期间和上诉的法院。
当事人不服一审判决的，可依法提起二审程序。须在一审判决书送达之日起15日内向上一级法院提起上诉。上诉状应当写明当事人的姓名、法人名称及其法定代表人姓名，原审人民法院名称、案件编号和案由，上诉的请求和理由。上诉状应当通过原审法院提出，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本。二审法院应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查，并应组成合议庭进行开庭审理。合议庭认为不需要开庭审理的，也可径行判决。二审法院审理上诉案件，可以进行调解。二审法院作出的判决是终审判决。
审判监督程序是当法院对已经发生法律效力的判决和裁定发现确有错误而需要再审时所进行的程序。当事人也可以申请再审，但须在判决发生法律效力后2年内提出。
强制执行：
一般情况下，有关法律文书（如判决书、仲裁裁决书、仲裁调解书）可以由当事人自觉履行。但如果当事人不执行，则可以通过法院执行程序而予以强制执行。
执行程序是指法院依法对生效的法律文书，通过强制措施迫使当事人履行法律文书规定义务的诉讼活动。强制执行措施主要包括：
（1）向银行查询被执行人的存款情况，有权冻结、划拨被执行人的存款；
（2）扣留、提取被执行人应当履行义务部分的收入；
（3）查封、扣押、冻结、拍卖、变卖被执行人应当履行义务部分的财产；
（4）法院有权发出搜查令，对被执行人及其住所或者财产隐匿地进行搜查；
（5）强制迁出房屋或者强制退出土地。
向法院申请强制执行，应当提交申请执行书和有关法律文书（判决书、裁决书等）。当申请执行法院判决时，当事人应请求第一审人民法院执行；当申请执行仲裁裁决书或仲裁调解书时，应请求被执行人住所地或者被执行的财产所在地法院执行。申请执行劳动争议法律文书的期限为1年，从法律文书规定履行期间的最后1日起计算。
执行工作由法院执行员进行。执行员接到申请执行书后应向被执行人发出执行通知，责令其在指定的期间履行，逾期不履行的，强制执行《最高人民法院对劳动部<关于人民法院审理劳动争试案件几个问题的函>的答复》（法[经]函[1988]53号）中规定，人民法院可将用人单位拒绝给职工安排工作一类的行为标的转化为经济标的，强制用人单位执行。
诉讼风险告知
为了增强当事人的诉讼风险意识，提高对案件审理、执行过程中可能出现不利后果的预见能力，促使当事人谨慎地选择诉讼手段解决纠纷，正确维护自己的合法权益，有些法院根据我国相关诉讼法律以及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》，将诉讼中可能出现的风险及风险责任的承担原则告知诉讼当事人。诉讼风险一般有以下几种：
1．诉讼请求不当的风险。当事人的诉讼请求不完全，未请求部分将被视为弃权，法院不予审理未请求部分。原告增加、变更诉讼请求或被告提出反诉，必须在法定期限内进行，否则，法院将视为当事人放弃该项权利。
2．不按时交纳诉讼费用的风险。原告起诉、增加诉讼请求、被告反诉、当事人申请保全措施，必须按时交纳费用（有特殊经济困难，提交相关证明，符合减、免、缓交情况的除外），否则，法院将不予受理。
3．不能充分提供证据的风险。原告起诉或被告反诉，对自己提出诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足的，负有举证责任的当事人将承担不利甚至败诉的后果。
4．超时提供证据的风险。证据必须在规定期限内提出。超过规定期限提供证据的，该证据不得在法庭上出示，也不得在法庭上质证（对方当事人同意质证的除外），不能作为定案证据。超时举证方将承担所主张事实不予认定的不利后果。
5．不能提供原始证据的风险。向法庭提供证据应当提供原件或原物。若证据系在域外形成的，还应履行相应的证明手续，否则将导致该项证据无效的后果。提供证人证言的，非因特殊情况，证人需亲自出庭作证，否则法院将不予采信该项证人证言。
6．申请评估、鉴定中的风险。当事人申请评估、鉴定，必须按照举证通知书的要求，在规定期限内提出申请并预交评估、鉴定费用、提供相关材料，否则将承担不利甚至败诉的后果。
7．申请法院调查收集证据中的风险。当事人申请法院调查收集证据，必须按照举证通知书的要求在规定期限内提出，否则将承担不利甚至败诉的后果。
8．不按时出庭的风险。各方当事人必须按照规定时间参加庭审。不按规定时间参加庭审或者迟到三十分钟以上的，原告方承担自动撤诉的后果，被告方承担缺席审理的后果。
9．一方当事人下落不明的风险。一方当事人下落不明，会导致审理时间过长、无财产可供执行及虽交纳诉讼费用却达不到预期目的的不利后果。
10．一方当事人没有财产或无足够财产可以提供的风险。一方当事人没有财产或不能提供足够财产，会导致财产保全不能实现或不能完全实现和申请保全费用不予退还的风险，还会导致无财产可供执行的风险。被执行人财产不足以抵偿全部欠款，会导致剩余欠款执行拖延甚至不能履行的后果。
11．不认真阅读判决书、裁定书的风险。判决书、裁定书送达当事人以后，当事人提出上诉的，必须在判决书、裁定书明确的法定上诉期限内提出；申请执行的，必须在生效法律文书法定期限内提出，超过法定期限提出将被视为放弃该项权利，导致判决、裁定无法上诉或无法执行的后果。
处理依据：
从法律类别的角度看，劳动争议处理适用的法律规范的内容可概括为实体法和程序法两部分。所谓实体法，是规定人们在政治、经济、文化和婚烟家庭等事实关系中的权利和义务方面的法律，如宪法、刑法、民法、婚姻法等等。所谓程序法，是规定保障实体法正确实施的程序方面的法律，如刑事诉讼法等等。劳动争议处理适用的劳动实体法和相关的实体法，包括《劳动法》、《企业职工奖惩条例》、《企业职工工伤保险试行办法》、《中华人民共和国私营企业暂行条例》等等，适用的劳动程序法和相关的程序法，包括《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》，以及《民事诉讼法》等等。
从法律部门的角度看，劳动争议处理适用的法律规范也可概括为两类，即劳动法律规范和相关法律规范。
（一）劳动法律规范包括以下七方面的内容：
1．劳动法律。它是由全国人民代表大会及其常务委员会制定的规范性文件。目前，我国已颁布的劳动法律有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国矿山安全法》。经全国人大常委会批准，由国务院发布的《关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于职工探亲待遇的规定》，也可视为劳动法律的规范性文件。
2．劳动法规。它是由国务院根据宪法和《劳动法》制定的规范性文件。现行的劳动法规约40多个，其中包括《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》。
3．地方劳动法规。它是由省、自治区、直辖市人民代表大会及其常务委员会依法制定的规范性文件。省、自治区人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的权力机关，也可制定地方性法规，但必须报省、自治区人大常委会批准，才具有法律效力。
4．劳动规章。它是由国务院各部委（主要是劳动行政部门）根据劳动法律和法规制定的规范性文件。现行劳动规章约有700多个。
5．地方劳动规章。它是由各省、自治区、直辖市人民政府及其所在地的市，以及经国务院批准的较大的市的人民政府，依据劳动法律、法规制定的规范性文件。
6．其他规范性文件。它是指由国家机关依据有关法律、法规、规章制定的法律、法规、规章以外的一些劳动政策性的文件。如就某一问题的通知、复函性的文件。
7．国家批准生效的国际劳工公约。国际劳工公约是国际劳动法律规范的一种形式，一经我国政府批准，即成为我国劳动法律规范的一部分。到目前为止，我国已批准承认了20个国际劳工公约。
（二）相关的法律规范
劳动争议处理适用相关法律部门的规范性文件的情况，归纳起来大致有以下三种：
1．其他法律部门的规范性文件，含有劳动法律规范的内容。例如《中华人民共和国宪法》（简称"宪法"）是我国法律体系中的核心法律部门，是我国的根本大法，其中就规定了"中华人民共和国公民有劳动的权利和义务"，"劳动者有休息的权利"等劳动法律规范的基本原则。《中华人民共和国私营企业暂行条例》和《中华人民共和国乡村集体所有制企业条例》，大体都可划归经济法律部门。然而，前者第5章"私营企业的劳动管理"的内容就属于劳动法律规范；后者第5章"企业的管理"的许多内容也是有关劳动管理方面的规定。因此，在调整相关的劳动关系，处理相应的劳动争议的过程中，势必要适用上述法律部门的规范性文件。
2．其他法律部门的规范性文件，是制定劳动法律的规范性文件的依据。例如，核心法律部门--宪法就是制定劳动法典的基本依据。《民事诉讼法》属于诉讼法律部门，《企业劳动争议处理条例》的许多内容都是参照《民事诉讼法》的相关规定制定的。因此，在处理劳动争议适用法律规范的过程中，如果劳动法律的规范性文件中没有规定，而上述的法律部门的规范性文件中有相应的规定，当然也可以适用这些法律部门的规范性文件。
3．其他法律部门的规范性文件，在处理劳动争议过程中被涉及。例如，处理因违反计划生育国策被开除而发生的劳动争议，势必涉及地方有关计划生育的法规。处理因开除、辞退、擅自离职等发生的劳动争议，有时会涉及《中华人民共和国全民所有制工业企业法》的有关规定。有的企业为了最大限度地利用职工的最佳年龄段，在劳动合同中明确规定"职工在25周岁以前不得结婚"，由此而发生的争议属履行劳动合同等发生的争议，在处理过程中自然会涉及《婚姻法》。在遇到上述情况时，处理劳动争议自然应适用所涉及的法律部门的规范性文件。
虽然集体合同、劳动合同和企业内容规章不属于法律规范的内容，但是他们在处理劳动争议中也是可以适用的重要内容。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，从一个角度看，我国的法律规范将朝着宏观调控、微观放开的方向不断完善；实行政企分开，企业的自主权将更加落实。因此，劳动合同、集体合同和企业规章在法制建设中的地位将显得越来越重要。
依据法律规范签订的集体合同、劳动合同和制定的企业规章，一般应具备以下三个特征：
1．内容合法
集体合同、劳动合同的内容分为法定内容和约定内容。作为合同必有的法定内容，一定要在劳动法律规范的范围之内确定双方的权利和义务，如工作内容、劳动合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。作为约定内容，一定要根据用人单位和劳动者双方的实际情况，合情合理地确定双方的权利和义务，如变更合同的具体条件、生产岗位在何种情况下可以调整、住房分配的约定等等。凡是内容与国家法律规范相违背或显失公平的集体合同或劳动合同，均属无效合同，不受法律保护。
在确定企业规章的内容时，应掌握两条原则，即法律规范有规定的，从其规定；法律规范没有规定的，应从本单位和职工的实际情况出发，按照合情、合理、公平的原则确定。这样才能保证企业规章的内容合法、有效。
2．规定具体
从总体上看，法律规范适用于全社会，覆盖范围很广，因此比较原则、比较宏观，要使之落实到每一个劳动者、每一个企业，还要靠微观规则，即集体合同、劳动合同、企业规章。集体合同、劳动合同、企业规章的各项条文规定，在合法的前提下，一定要详细、具体、可操作性强，充分发挥其对法律规范补充、完善的作用。否则，集体合同、劳动合同和企业规章也就失去了存在的意义。
3．程序完备
法律规范不仅有实体法，还有程序法。许多程序规定散布于实体法律的规范性文件之中。签订集体合同或劳动合同及制定企业规章，不仅要注意内容合法，还应注意程序完备。
例如，按照《劳动法》签订劳动合同，应先由用人单位与劳动者双方自愿协商，不能一方说了算。协商一致后，必须签订书面合同，而不能是口头合同。书面合同拟订后，劳动者必须本人签名，不能由他人代签；用人单位应由法定代表人（负责人）或其委托代表人签名，并加盖公章。签订劳动合同的程序不完备，往往会造成无效合同的产生。
又如，《企业法》规定厂长有权提出企业规章的方案，提请职工代表大会审查同意。这实际上就是制定企业规章的程序规定，即制定企业规章应先在群众酝酿的基础上，由厂长提出方案，然后提交职工代表大会审查同意。未按此程序规定制定的企业规章，不受法律保护。
既然依据法律规范签订的集体合同、劳动合同和制定的规章，是对法律规范的补充、完善和具体化，是法制建设的重要组成部分，它们就具有内容合法、规定具体、程序完备的特点，因此，处理劳动争议，将它们作为依据也就是必然的了。可能有人要问，将集体合同、劳动合同和企业规章列为处理劳动争议的依据，有法律依据吗？回答是肯定的。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。也就是说，在劳动争议处理的过程中，劳动合同是可以作依据的。《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第十七条规定："企业有权依照法律、法规和企业规章，解除劳动合同、辞退和开除职工"。既然企业有权依据企业规章解除劳动合同和开除、辞退职工，那么劳动争议处理机构处理由此而发生的劳动争议，也应依据企业规章。根据《劳动法》第四条和八十四条的规定，也可看出企业规章、集体合同是可以作为处理劳动争议依据的。总之，处理劳动争议的依据不仅包括法律规范，还包括法律规范的派生部分--集体合同、劳动合同和企业规章，这不仅是符合客观现实的，而且是有法律依据的。
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