发信人: zhengxl()
整理人: rose-1227(2003-10-15 01:30:28), 站内信件
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绩效考核是组织管理上不可或缺的重要管理工具。通常情况下员工的调
任、升迁、加薪等重大决定都必须依据准确的考核结果来实行。因此，如何
在员工日常表现中制定一些明确绩效评估标准以期奖罚分明，进而据此施行
适当的在职训练，有系统的持续绩效考核工作，这显然是管理的一大课题。
一：考核的三方面效益
1、一套行之有效的效考核制度，首先能将个人工作表现的状况和组织上
的策略目标紧密结合。其次可突显才华能力出众人物，为组织未来的发展储
备人才,同时又能发现表现较差的员工,及时加以辅导、培训,以防患于未然。
2、由于绩效考核能为员工提供按部就班的工作信息回馈，有助于自我发
展；在出现竞争冲突时又能有效遏止同事之间的道听途说、捕风捉影，因此，
优秀的主管常以尽量公正的绩效考核作为与部属之间的主要沟通工具。
3、绩效考核应创造双赢局面，但最大的赢家应是员工,因为经过考核,他
们得以获得公平的评价和回馈。
二、考核的先天缺失
绩效考核虽有众多作用,但在现实中却并不是被普遍运用的这,这是因为
在实施的过程中因其某些先天上的不足而造成了其运用效益的大为失色。
在考核过程中，考核主持人难免有情绪上的主观评价,一旦形诸笔墨,便
成为长久记录，这对员工的资历等影响至为深远,所以众多主管很难下决心实
施。
组织或公司经常运用考核结果作多方面的用途，比如奖励或惩戒(现在有
不少公司就是以是否考核结果最差来任留员工)，主管基于此种顾虑，往往措
辞委婉，不愿据实真切考核，这就是考核结果运用的偏差带来考核效益失色
的消极作用。
最后，如果考核工作稍有不慎很容易落人口实，引起纠纷甚至诉诸法律。
若在考核过程中不小心牵涉到与工作无关的地方,如性别、种族、宗教信仰、
家庭情况等，则考核记录必然要承担有关责任，对于主管来说,这更让其敬而
远之。大多数的主管人员都不愿意扳黑脸作反面评价,因此如果员工一定要坚
持的话，主管人员也未必能做出适当公平的评价。
如果出现以上情况，所做出的考核结果也是含糊不清的,无法有效起到对
员工正面的导引作用,甚至于由于主管的偏见可使员工成为考核的牺牲品。因
此，在考核结果中经常会见到中等评价,这只不过是由于某种原因而应付了事
的说法。
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一场空虚
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